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讓薪酬“看得見”、“摸得著”、“數得清”!
作者: 時間:2019/6/27 閱讀:614次
很多公司的老板和HR都會有一個煩惱:
明明已經發了那么多工資,可員工還是不滿意。這是什么原因呢?
很多公司都來和我咨詢這個問題,基于大量的咨詢項目案例研究,我發現這個問題的癥結在于:
很多企業都存在“薪酬浪費”現象。

所謂薪酬浪費,舉例來說:

就是企業支付了一千萬的員工激勵成本,但沒有起到一千萬甚至八、九百萬的激勵效果;
大量的激勵資源被浪費掉,我們估計至少有1/3;
從而導致企業雖然付出了高昂的激勵成本,但員工激勵滿意度仍比較差的雙輸效果。

    我發現其中最為關鍵的原因是:

員工對薪酬的滿意度很大程度上并不取決于企業實際支付的薪酬水平,而是取決于對薪酬的感知水平;
也就是說感知薪酬水平越高,員工對薪酬才會越滿意。

有研究顯示:

企業實際支付的薪酬并不等于員工感知到的薪酬水平,實際支付薪酬與員工感知薪酬之間存在巨大的偏差。

從圖1的調查結果看,即使企業提供高于市場平均水平的薪酬,也只有20%的員工感知到自身的薪酬水平是高于市場的;
而高達1/3的員工拿著高于市場水平的薪酬但仍覺得自己的薪酬低于市場水平。
企業明明支付了高于市場水平的薪酬,但大部分員工卻沒有感知到企業薪酬的競爭力,這對企業來說形成了巨大的薪酬浪費。
 

實際薪酬與感知薪酬對比(數據來源:哈佛商業評論)

要提高感知薪酬水平,主要有兩個方法:

一是提高企業薪酬支付水平,但沒有實質解決企業支付薪酬與感知薪酬之間的差異,還是存在薪酬浪費;
另一個方法就是“增加薪酬的透明度”——
讓員工能夠明確清晰的了解企業薪酬支付的政策、水平、結構、支付原則、給付方式等內容,提高員工對企業薪酬的感知水平,從而提高薪酬激勵的滿意度。

那如何才能提高薪酬的透明度呢?
杰克·韋爾奇在總結他的員工激勵心得時曾說:
  “我的經營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻,這種貢獻看得見,摸得著,還能數得清”。

我認為:

企業在薪酬設計(注:本文所述薪酬設計不僅是指薪酬體系設計本身,還包括使薪酬落地的配套機制設計)時如果能夠遵循“看得見、摸得著和數得清”的原則,就能提高薪酬的透明度,最大化避免薪酬浪費,提高企業薪酬激勵的投資回報率。

所謂“看得見”就是:

企業讓員工全面清晰地了解薪酬結構、水平、政策等,減小乃至避免企業實際支付和員工獲得之間的信息不對稱和薪酬偏差。

所謂“摸得著”是指:

員工能夠通過自身能力的提升和業績目標的達成,確實可以拿到應得的甚至更高的薪酬水平,激勵目標的設定不會讓員工感覺可望而不可及。

最后,所謂“數得清”是指:

員工可以根據激勵政策中的影響因素輕松、簡單地計算出自己能夠獲得的薪酬水平,甚至不需要別人告知。

我基于大量咨詢項目的實踐總結,認為:

企業在薪酬體系設計時,如果能夠完備以下各方面的舉措,就能實現薪酬激勵“看得見、摸得著和數得清”的效果,進而可以大幅提升員工薪酬激勵的滿意度。


“看得見、摸得著和數得清”薪酬設計要素



讓薪酬“看得見”

大部分員工都是“因看見而相信”,只有將企業薪酬相關信息較為完整、全面的展現在員工面前,員工才能放下猜疑;
真正了解企業薪酬支付水平,從而消除感知薪酬的偏差,所以薪酬設計的第一原則是讓員工“看得見”。

    ? 薪酬制度公開透明,全員宣貫

讓薪酬“看得見”最重要的是做到薪酬制度的公開透明。
企業可以在內部OA等信息管理系統上公示薪酬制度,并附有針對性的說明和解釋,供員工登錄系統查看。
同時,為避免員工對薪酬制度理解的不到位,企業還要重視薪酬制度向全體員工的公開宣貫;
目的是讓每個員工都能最大限度地知曉和理解企業的薪酬管理原則、薪酬結構、定薪調薪機制、薪酬發放規定等相關條款。
如果企業人數較多,企業可以通過逐級召集員工進行政策講解和答疑的方式,讓員工深入了解企業的薪酬制度。
總之,不管采用何種方式,企業就是要做到薪酬制度公開透明,從而讓員工充分全面了解企業和自己薪酬的相關信息。

 ? 薪酬結構的清晰和簡化

很多企業基于歷史、人工成本等各種因素考量人為將員工的薪酬拆分為多個組成部分,造成薪酬明目繁多,結構復雜;
不僅造成激勵導向的不明確、計算復雜、薪酬爭議較多外;
同時也讓員工對薪酬結構認知比較混亂,薪酬感知清晰度下降。

“看得見”原則要求在明確激勵導向的前提下,薪酬結構要盡可能的清晰、簡化和合理;
既能體現企業的激勵導向,更重要的是能夠讓員工一目了然的知道自己薪酬的構成和標準,從而提升薪酬感知水平。

此外,如果單純以固定和浮動兩部分來概括薪酬結構的話;
我們發現,高固定低浮動相比低固定高浮動的薪酬結構更能提高感知薪酬水平。
浮動工資的不確定性,以及給員工帶來的不安全感、不信任感會大幅降低薪酬感知水平;
即使企業最終支付了高昂的薪酬,員工也傾向于認為是自己的努力應得的,從而降低企業薪酬激勵的滿意度。

   ? 正式明確的薪酬溝通

員工在定薪和調薪之后,企業需要安排直線經理與每個員工進行正式的薪酬溝通;
一方面是將員工個人的定薪信息(比如薪級、薪檔、薪酬水平)清晰無誤的傳達給員工本人;
另一方面直線經理也可以面對面的對員工進行薪酬方面的答疑解惑,減小誤解和認知偏差,通過正式的薪酬溝通可以顯著的提升感知薪酬水平,實現薪酬的“看得見”。

值得注意的是:

薪酬溝通不僅僅是實現“看得見”的措施,也是檢驗企業在“看得見”方面實施效果的重要手段。

如果通過溝通發現員工對企業的薪酬制度和個人薪酬認知偏差較小,說明企業在薪酬“看得見”方面做的不錯;
若認知差異較大,甚至有較大的誤解產生,說明在薪酬透明度方面管理需要提升;
這要引起管理者的重點關注,并通過分析原因采取措施進行改善。

  ? 發放工資條

我發現:
很多企業不發放工資條,其實員工感知薪酬最直接的方式就是工資條。
員工可以從工資條上了解個人的薪酬結構、扣減項、薪酬支付水平、實際所得水平等。

調查研究發現:

企業如果不發放工資條,員工多會產生一種錯覺:
認為自己的工資發少了,員工會心生不滿甚至“興師問罪”,這嚴重違背了薪酬“看得見”的原則。

因此,企業一定要給員工發放工資條,讓員工清楚的知道薪酬的明細,最大限度的減少員工關于自己薪酬水平的疑惑。
每月一次發放工資條就是每月強化一次薪酬的透明度。



讓薪酬“摸得著”

高水平的薪酬會提高員工的激勵滿意度,但如果高水平的薪酬是“鏡中月、水中花”,看得到摸不著,其獲得條件設置苛刻、不合理,那也會打擊員工的工作積極性;
同時造成員工感知薪酬水平的下降,薪酬滿意度自然也會下降。
所以,薪酬設計要讓員工真切的感受到高薪“摸得著”。

? 基于能力和業績的定薪和調薪

企業薪酬一般有比較明確的付薪理念和因素,比如崗位、經驗、職稱、工齡、業績、能力等等。
基于個人主觀能動要素而非客觀要素付薪更能激勵員工努力工作,所以現代企業薪酬設計時要求付薪原則更多體現價值導向——
基于能力和業績付薪,而薪酬“摸得著”更是要求員工通過能力的提升和業績的實現來獲得更高的收入。
基于能力和業績的定薪、調薪,這種做法為員工拿高薪指明方向,明確了企業激勵資源向什么樣的人傾斜,員工想獲得高薪酬,就必須達到公司的要求,滿足相應的條件,這樣就能夠激勵員工通過自身的努力“摸得著”更高的薪酬。

 ? 合理的目標和激勵方案的設置

富有挑戰性但相對合理的目標設置,搭配合適的激勵方案可以激發員工積極性和更好的表現,引導員工為實現組織目標而努力的效果。
但如果目標設置可望而不可及,反而會讓員工認為公司在“畫大餅”,造成員工提前的放棄。
心理學家米哈里·齊克森米哈里的“心流理論”認為:
如果員工所做的事情遠超過了他們的能力范圍,結果就會焦慮;
如果員工做的事情達不到他們的能力范圍,結果就會厭倦;
只有當要做的事情接近其能力范圍時,將激發他們的動力和成就感,并去努力完成任務目標。
所以工作目標和薪酬方案的設計要讓員工通過努力能夠“摸得著”,有野心、較激進、令人緊張不適為宜;
但不能“夠不著、吃不到”,否則肯定會讓員工對目標的認同度和薪酬水平的感知度下降。
 

心流隧道
 
  ? 定期的績效面談

定期的績效面談機制可以幫助員工正確、客觀地認知自我,及時了解自己的貢獻與回報之間是否對等,自己的工作與目標之間的差距,并明確未來努力的方向,從而實現對薪酬的合理預期。

更重要的是:

直線上級可以通過定期的績效面談,跟蹤員工的工作進展,及時指導和幫助員工提升能力,給員工信心,助力員工實現工作目標,從而獲得相應的激勵。

因此,績效面談是員工實現工作目標過程中的催化和賦能機制,可以讓薪酬更加“摸得著”;
這樣幫助員工提升能力、快速成長的機制會讓員工的激勵滿意度提高,進而提升薪酬感知水平。



讓薪酬“數得清”

如果員工能夠根據自己的能力、業績貢獻等比較容易的計算出自己的薪酬水平;
即能力、業績等因素與薪酬之間的等價關系能夠更加清晰明了;
那么員工對于薪酬的感知水平肯定會增強,而這就要求薪酬設計必須“數得清”。

? 簡單直接的激勵方案

在很多咨詢項目中,我們發現許多企業的激勵方案設計相當復雜,薪酬影響變量眾多,影響關系錯綜復雜,最終薪酬數據不僅企業需要花費大量的人力和時間進行計算,虛耗大量管理成本;
而且員工也不明就里,覺得企業故意為之;
目的是變著法拖延和克扣工資,員工薪酬激勵滿意度自然較低。

    經我們研究發現:
    簡單直接的薪酬方案反而激勵效果更好,也更為經濟;
企業管理成本較低而且激勵導向明確,員工理解起來也簡單明了,對自己能拿到的薪酬可以做到心中有數,薪酬獲得感強,感知薪酬水平自然會比較高。

? 公正客觀的人員評價

大部分企業都會基于員工的能力和業績評價來給付薪酬;
所以,要讓薪酬“數得清”,對員工的能力和業績評價也就必須公正客觀,讓員工心服口服;

更重要的是企業的評價結果要和員工的個人認知保持一致。

只有這樣,員工內心核算出的個人收入與企業給付的薪酬水平才能相互匹配,不存在偏差。

公正客觀的評價結果是薪酬“數得清”的前提;
若績效評價不公平客觀,難以反映員工的真實表現,會讓員工對評價結果的準確性產生質疑,不認可評價結果和所得薪酬,必然會導致員工對薪酬的不滿。

相信如果企業在薪酬設計時如果能做到以上諸多方面,通過“看得見、摸得著和數得清”來增強企業薪酬的透明度;
即使不增加薪酬支付水平,員工對薪酬的感知水平也一定會增強;
可以接近甚至等同于企業實際支付薪酬,那企業將不再存在薪酬的巨大浪費,可以真正做到企業所付即員工所得。

最后需要提醒的是:

增加薪酬透明度不等于放棄薪酬保密,薪酬的透明更多是政策、機制、制度、評價的透明,而不是每個人薪酬具體數額的公開透明。

薪酬保密:保密的是員工個人薪酬數據,而不是薪酬政策。

只有薪酬政策的透明,才能充分激勵員工;
也只有薪酬數額的保密,才能避免薪酬不良的攀比;
保障薪酬的滿意度,所以薪酬透明和薪酬保密并不矛盾,讀者們一定要區分開。
 
做HR的都知道,薪酬是把雙刃劍,用的好會激發員工斗志,用不好會傷了員工士氣。
我們都想用完善的薪酬結構,實現員工心理滿足與企業目標雙贏的目的。
但常常遇到員工因為對工資不滿而頻頻離職的現象。

來源:
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